En ocasiones, es necesario abordar a las personas que forman parte de un equipo y que desempeñan un rol fundamental dentro de la empresa para acompañarles en el proceso de desarrollo ejecutivo, facilitando la potencialización de sus habilidades y fortaleciendo sus talentos en pro del crecimiento personal y colectivo.
¿Qué es el desarrollo ejecutivo?
Se trata de un proceso en el que se pretende mejorar los talentos que posee una persona y que aporta a la empresa, ya que en ocasiones las mismas tienden a mantenerse en su zona de confort dentro de su puesto y dejan de lado el crecimiento de sus potencialidades.
Los retos de un ejecutivo en una organización varían al ritmo de la estrategia, del mercado y de las circunstancias que llevan a la empresa a cambiar. Por lo tanto, los líderes y colaboradores también están llamados evolucionar en sus competencias y capacidades. Por esto, en a-sentir contamos con coaches ejecutivos especializados en facilitar el desarrollo de personas en las organizaciones.
En A-Sentir creemos que la manera más efectiva de adquirir nuevos talentos es apostando por mejorar los que cada persona posee, diseñando procesos a la medida de sus necesidades.
El tiempo avanza, cambia constantemente y con ello las organizaciones, que son sistemas vivos, lo hacen también. El desarrollo ejecutivo permite a los ejecutivos obtener nuevas herramientas a través del aprendizaje sistémico, para convertirse en mejores líderes y lograr resultados más eficientemente.
¿Cómo se lleva a cabo el desarrollo ejecutivo?
En A-Sentir aplicamos el desarrollo ejecutivo diseñando procesos especializados, con un enfoque de aprendizaje sistémico y apoyándonos en el coaching ontológico, partiendo de la premisa de que esa persona forma parte de un sistema organizacional con el que se relaciona e interactúa, ocupando un rol determinado.
Durante el proceso, la idea es acompañar al ejecutivo a identificar sus talentos y los aspectos que están siendo efectivos, así como aquellos que le impiden lograr lo que se ha propuesto y así emprender un camino de aprendizaje.
Al poner en práctica el desarrollo ejecutivo se motiva a los participantes a descubrir más sobre sí mismos, siempre y cuando estos se muestren prestos y receptivos, ya que para ello es necesaria la voluntad del individuo.
Para el desarrollo ejecutivo en A-Sentir contamos con un modelo de acompañamiento que aborda las diferentes fases del aprendizaje sistémico y forma parte de la estructura del proceso.
¿Cuál es el enfoque que A-Sentir le da al desarrollo ejecutivo?
En el desarrollo ejecutivo empleamos un enfoque sistémico, considerando que ninguna persona es una isla, sino que forma parte de un sistema vivo al que se le conoce como organización.
Este enfoque facilita el proceso de aprendizaje, partiendo de la concientización de los comportamientos actuales, la identificación de talentos, obstáculos y asumiendo los cambios que sean necesarios para mejorar su desempeño en el rol que ocupa el ejecutivo.
Modelo de acompañamiento
Para el acompañamiento del proceso del desarrollo ejecutivo se emplean diversas instancias, entre las que se realizan sesiones de coaching individuales y a la sombra.
Sesiones de coaching individual
Se trata de espacios de conversación presencial o virtuales, entre el ejecutivo y su coach, facilitando la identificación de comportamientos que requieren una modificación y aquellos que ameritan ser potencializados.
Sesiones de coaching a la sombra
Se lleva a cabo en espacios cotidianos en donde el ejecutivo desarrolla su rol habitual, lo que permite evidenciar los aspectos claves de su comportamiento y poder realizar un feedback sobre aquello que requiere ser cambiado, tomándolo directamente de la evidencia recolectada en el acompañamiento.
Estos dos espacios convergen en la creación de guías de aprendizaje y prácticas en las que se proponen actividades que le muestran al ejecutivo aquello que debe aprender y aplicar en su día a día para mejorar su desempeño.
Además, se implementan sesiones de aprendizaje grupal donde los ejecutivos de diversas organizaciones pueden compartir sus experiencias e intercambiar ideas que resultan provechosas para los participantes.
Implementación del proceso de desarrollo ejecutivo
El proceso de desarrollo ejecutivo se lleva a cabo en 3 etapas, cada una de ellas con sus propias estrategias de implementación, a saber:
Conversación de encuadre: se identifican los desafíos y se determinan los objetivos del aprendizaje sistémico, empleando el foco de desarrollo del proceso, un acuerdo de coaching y un plan de trabajo. Se realiza en conjunto con el líder en tantas ocasiones como se amerite.
Desarrollo: se reconocen las prácticas y se aplican después de cada sesión, tanto individual como a la sombra. Las cantidades pueden variar de acuerdo con las necesidades del proceso en sí.
Valoración: consta de dos partes, una en la que se realiza una valoración de los resultados del proceso con el ejecutivo y otra con los superiores, empleando un informe de desarrollo que contempla los aprendizajes obtenidos con datos generales que no vulneren la confidencialidad de la persona.
¿Cuáles son los objetivos de este proceso?
El proceso de desarrollo ejecutivo tiene algunos propósitos concretos que conviene conocer, estos son:
Identificar los desafíos actuales que se presentan en el desempeño del rol del ejecutivo, con la idea de que el proceso gire en torno a ello.
Definir los aspectos que se abordarán en el aprendizaje sistémico y que se deberán implementar en la modificación de comportamientos.
Experimentar las prácticas en la cotidianidad del desempeño del rol hasta que se desplacen los viejos hábitos y se instauren los nuevos esquemas.
Valorar los resultados del proceso que se ha acompañado, otorgando la importancia que merece el aprendizaje del ejecutivo.
¿Qué entrega A-Sentir al culminar el proceso de desarrollo ejecutivo?
Gracias a que se trata de un proceso que se elabora de forma personalizada y a la medida de las necesidades del ejecutivo y la organización, es imprescindible la presencia del líder, de manera que una vez culminado se pueda continuar avanzando a partir de las recomendaciones y prácticas que A-Sentir les proporciona.
En tal sentido se entrega:
El informe final dirigido a la empresa y al coachee, en el que se reportan los aprendizajes evidenciados por parte del ejecutivo, las recomendaciones y sugerencias de nuestros expertos.
Finalmente, en A-Sentir nos acogemos al código deontológico de la ICF, por lo que las conversaciones y otros aspectos privados del ejecutivo no se comparten en ningún informe con la intención de respetar su privacidad. Si deseas contratar este servicio, contáctanos.
A pesar de lo que el nombre puede parecer, las constelaciones organizacionales no están relacionadas con los astros ni el estudio de ellos. En cambio, se orientan al servicio de tu empresa. Conoce cómo las utilizamos en A-Sentir.
¿Qué son las constelaciones organizacionales?
El origen de este término estaba relacionado con las constelaciones familiares, las cuales se asocian a una terapia breve cuyo objetivo es que las personas liberen cargas que han pasado de una generación a otra, limitando el crecimiento personal de quienes hacen vida en el presente.
El origen de este concepto es alemán y en su lengua nativa se interpreta más como “Colocación” que “Constelación”. Sin embargo, al llevar el término al español se decidió emplear dicho nombre para que las personas pudieran asociarlo con el funcionamiento del método en sí.
Sin embargo, el término no está relacionado con los astros, sino más bien a la visión grupal o sistémica de las personas que pertenecen a una organización, considerándolo como un ente vivo.
Bert Hellinger es el padre de las constelaciones familiares y Gunthard Weber fue uno de sus aprendices más resaltantes, quien aplicó esta mirada sistémica al ámbito organizacional.
La realidad es que las constelaciones organizacionales se derivan de las familiares, bajo la premisa de que siendo una organización un ente vivo, es posible aplicar entonces esta visión a dicho ámbito y no solo al aspecto familiar.
Una visión sistémica de la organización
Aunque en principio se concibió como una terapia familiar para ayudar a las personas en su crecimiento personal, su éxito de aplicación impulsó a quienes apoyaban este método a aplicarlo en otros ámbitos de la vida.
En tal sentido, Gunthard Weber, aprendiz de las constelaciones familiares y doctor en psiquiatría, analizó que siendo la organización considerada como un ente vivo, entonces podría aplicársele el concepto de este tipo de visión sistémica.
Las constelaciones son, desde el punto de vista conceptual, un sistema compuesto por un conjunto de elementos que interactúan entre sí, de forma que la más leve variación en uno de ellos, afecta al resto simultáneamente.
En A-Sentir se concibe a la organización como un sistema vivo en el que cada miembro del equipo ocupa un lugar determinado, interactúa con los demás, afecta y se ve afectado por los cambios que ocurren en el entorno. Por ello trabajamos con las constelaciones organizacionales, que permiten ver al grupo de trabajo de forma sistémica.
Visualizar a la organización de forma sistémica permite que el acompañamiento en los procesos de aprendizaje se aborde desde cada elemento y nivel que abarca un grupo de trabajo, considerando todas las variables posibles y hallando las soluciones que puedan aplicarse de manera interdependiente en el equipo.
Es primordial saber que la organización funciona como un sistema, en el que los miembros son entes vivos que juegan un papel fundamental y sus elementos deben funcionar en perfecta armonía.
En tal sentido, no es posible abordar el proceso de aprendizaje de un elemento de manera aislada, ya que cualquier cambio que ocurra afecta al resto de los elementos, de forma positiva o negativa. Por ello en A-Sentir se contempla la visión sistémica, para que se den cambios que puedan ayudar a nivel micro y macro en el equipo.
Un ejemplo clave es lo que se conoce como efecto dominó, donde al caer una ficha, las demás caen en consecuencia del cambio ocurrido en la primera, haciendo más que clara la necesidad de abordar no solo a las piezas individuales sino al conjunto grupal, considerando que toda causa genera determinados efectos.
Además, en A-Sentir hemos podido evidenciar a través de nuestra experiencia que el fenómeno de causa y efecto no se genera a partir de una monocausa sino que múltiples cambios pueden desencadenar variedad de efectos en la organización, situación que debe identificarse y abordarse sistémicamente para lograr un cambio significativo y efectivo.
¿Cómo se genera el aprendizaje a través de la aplicación de las constelaciones organizacionales?
Usualmente, las organizaciones se enfocan en una monocausa como responsable total de que no se logren las metas, asumiendo que “B” es consecuencia de “A” y esto suele ser insuficiente.
Un ejemplo que puede aclarar mucho más esta situación es cuando hipotéticamente en un equipo de fútbol no se anotan goles y todos en el grupo, e incluso fuera de él, asumen que es culpa del goleador lo que está sucediendo.
Sin embargo, cuando se visualiza la situación a través de un enfoque sistémico de acuerdo con el planteamiento de las constelaciones organizacionales, es posible evidenciar que aunque posiblemente el goleador esté cometiendo algunos errores, esto va más allá.
En tal sentido, es factible que el jugador encargado de hacer los pases no lo esté haciendo, el portero se encuentre distraído y el entrenador no motive suficientemente al equipo.
Es allí cuando, al identificar todas las causas que impiden lograr la meta propuesta, se puede trabajar un proceso de aprendizaje sistémico que cambie la situación, algo que no sucedería si se aborda únicamente la causa más obvia o la que se tiende a asumir.
En A-Sentir partimos de un escenario sistémico en el que se identifican todas las variables, efectos y soluciones para generar un aprendizaje que ayude al logro de los objetivos organizacionales, tomando como premisa o fundamento teórico que “El todo es mucho más que la suma de sus partes”.
¿En qué se diferencian las constelaciones familiares y las organizacionales?
Aunque existen algunas diferencias obvias entre ambas, es fundamental tener claro que al trabajar constelaciones familiares se parte de la premisa de que quienes conforman este grupo no eligieron estar allí, simplemente fue su destino pertenecer a dicho entorno familiar y por lo tanto se trabaja con los recursos existentes.
En cambio, cuando se trata de una organización, la pertenencia es voluntaria y existe un interés entre ambas partes, lo que no solo estimula el compromiso sino que abre un abanico de posibilidades en cuanto a recursos se refiere.
Principios sistémicos de las constelaciones organizacionales
El trabajo de las constelaciones organizacionales obedece a unos principios sistémicos que lo fundamentan, estos son:
El estado de pertenencia que vincula a la persona con la organización y se retroalimenta de la relación entre ambos.
Dar prioridad a la antigüedad, considerando a quienes llegaron primero a la organización, con base en la experiencia que han adquirido.
El equilibrio entre lo que se da y se recibe dentro de la organización.
Dar mayor prioridad a la capacidad por encima de otros aspectos en los miembros del equipo.
Resaltar que quien da más tiene la prioridad en la organización.
Reconocer desde el respeto, para que se dé el justo valor a cada aspecto y permanecer abiertos al aprendizaje.
Partiendo de ello, en A-Sentir se identifican las necesidades y se crean las estrategias a implementar para que el aprendizaje facilite el logro de los objetivos organizacionales. A raíz de lo cual se genera lo que se conoce como dinámicas invisibles.
Dinámicas invisibles
Se trata de ciertas cosas que suceden aunque no se hable abiertamente de ello y está relacionado con los principios sistémicos, partiendo del hecho de que algunas de ellas generan armonía en el sistema y otras producen conflicto.
Un ejemplo de ello es cuando se reconoce la realidad con respeto, se genera armonía en el sistema en el momento en que una persona conoce sus limitaciones y apuesta por el aprendizaje para que se produzca una modificación en el comportamiento y un cambio positivo.
En cambio, al negar la realidad se generan conflictos que impactan negativamente a la organización y afectan al resto de los elementos que componen el equipo.
¿Para qué sirve la visión sistémica en las dinámicas invisibles en el proceso de aprendizaje?
La respuesta es bastante sencilla, facilita la identificación de las variables, obstáculos y necesidades de la organización o el equipo que no son detectables a simple vista y permiten generar las estrategias necesarias para que el proceso de aprendizaje se dé y se genere un cambio de comportamiento que beneficie el logro de los objetivos.
¿Cuándo es momento de recurrir a las constelaciones organizacionales?
Cuando los resultados no son los esperados y se identifican situaciones negativas en el entorno organizacional, como por ejemplo disminución de las ventas, conflictos, accidentes frecuentes, tensión en el equipo y más.
¿Qué estadísticas apoyan su uso?
De acuerdo con Francisco Gómez Gómez, el porcentaje de personas convencidas de que las constelaciones organizacionales son útiles en el proceso de resolución de conflictos laborales, pasa del 46% al 77% inmediatamente después de aplicada la sesión y se eleva al 85% al transcurrir un mes.
Te invitamos a visitar otros artículos de interés que ya se encuentran disponibles en nuestro blog.
Para A-Sentir los procesos de aprendizaje sistémico y adaptativo son fundamentales, debido a eso apostamos por un recurso muy valioso llamado mentoría y coaching. Descubre de qué se trata y cómo puede ayudarte a ti o a tu equipo de trabajo en su crecimiento laboral y organizacional.
¿Qué es el coaching y la Mentoría?
Aunque no lo parezca, este término tiene años en la escena social del aprendizaje y a pesar de ello todavía muchos desconocen el significado real de la mentoría y coaching.
La mentoría o coaching es un término que engloba dos aristas, la primera corresponde a una figura o persona que desempeña un papel de entrenador y la segunda hace referencia a la práctica de esta disciplina y sus diferentes aplicaciones.
El coach desde la perspectiva de una figura puede definirse como aquella persona que ocupa el rol de entrenador, mentor o monitor y que se encarga de acompañar, guiar y gestionar los procesos de aprendizaje en diversos ámbitos, desde el deportivo, ejecutivo, hasta el espiritual.
Lejos de lo que puedan pensar, la figura del coach es diferente a la de un maestro o profesor, ya que su intención no es adoctrinar o formar a un individuo, sino que se trata más bien de acompañar a las personas durante su proceso de aprendizaje, para ayudarlas a explotar sus habilidades y fortalezas al máximo, logrando que la persona saque provecho de esto y lo utilice en su beneficio.
Esto significa que la figura del coach se emplea para guiar a las personas mientras atraviesan su proceso de aprendizaje sistémico, en el cual se le proporcionan las herramientas necesarias para desarrollar al máximo su potencial.
Por otro lado, la mentoría o coaching como práctica es más que una disciplina, constituye todo un arte para quien lo realiza, ya que no responde a un esquema estricto y formal sino a las necesidades de cada persona particular.
¿Cómo funciona?
En la práctica del coaching, además de acompañar a las personas durante su proceso de aprendizaje, se requiere el reconocimiento de las habilidades, potencialidades, necesidades y obstáculos de cada uno y del equipo, con la idea de enfocar el aprendizaje.
Durante el proceso, se emplea como herramienta la comunicación, se realizan ciertas distinciones, observaciones y prácticas que ayudan al individuo y al equipo a reconocer sus habilidades y la manera de adaptarlas y utilizarlas para el logro de los objetivos y la satisfacción de las necesidades.
En A-Sentir ponemos en práctica lo que se conoce como coaching ontológico, que permite ayudar a las personas a través de conversaciones a examinar e identificar sus fortalezas para orientar el aprendizaje adaptativo y modificar conductas para alcanzar metas y objetivos, proporcionando las herramientas necesarias para llevar a cabo el proceso exitosamente.
De acuerdo con la ICF o Federación Internacional de Coaching, esta práctica parte de una asociación entre el Coaching como figura y el Coache o persona, en la que se alienta a los participantes a maximizar sus habilidades, talentos y potencialidades particulares, de manera que puedan enfocarse en lograr aquello que desean o necesitan, modificando lo que sea necesario para ello.
En tal sentido, el trabajo del coaching consiste en lo siguiente:
Descubrir, aclarar y delimitar aquello que la persona o el equipo desea lograr, aun si estos no lo tienen del todo claro, el trabajo del coaching será útil para ello.
Alentar a los miembros del equipo a poner en práctica el autodescubrimiento.
Proporcionar las herramientas necesarias para hallar estrategias y soluciones a los obstáculos que se presenten en el proceso.
Acompañar responsablemente a cada miembro del equipo durante el proceso.
Coaching ejecutivo
Aunque existen diferentes tipos de coaching, el ejecutivo es aquel que se aplica a nivel organizacional y cuyo objetivo es lograr que las empresas alcancen las metas planteadas en el tiempo deseado, estableciendo un ambiente de trabajo armónico y productivo.
En tal sentido, es posible aplicarlo a nivel individual, de equipo o ambos, de manera que puedan funcionar en pro de la organización.
Coaching de equipos
Los equipos son grupos en los que cada participante realiza un aporte particular para alcanzar un fin común, lo que implica que se trata de la suma de esfuerzos enfocados en una sola meta.
En tal sentido, el coaching de equipos se aplica de manera grupal con la intención de abordar las necesidades en este ámbito, es decir, que no se trabajan las potencialidades individuales sino que se apuesta por el todo.
Las actividades se orientan al grupo como unidad de trabajo, los problemas o necesidades que se presentan en él, las habilidades y potencialidades conjuntas y las soluciones o metas comunes.
Se aplica principalmente cuando hay evidencia que demuestra que, aunque a nivel individual cada uno funciona eficientemente en la organización, de forma grupal no se alcanzan los objetivos deseados.
Coaching individual
El coaching individual se lleva a cabo con la intención de abordar de forma particular las necesidades de cada uno como individuo, enfocadas en la organización, desarrollando sus habilidades al máximo y la manera en la que puede aportarlas al equipo para el logro tanto de sus metas profesionales como las del grupo de trabajo.
En A-Sentir aplicamos el aprendizaje sistémico y parte de esto es enfocar el trabajo desde lo micro hacia lo macro, considerando las habilidades de los seres humanos y la comunicación como herramientas fundamentales, para lo que es necesario abordar en primera instancia a la persona como individuo.
Este tipo de coaching es útil cuando a nivel individual uno o más participantes no logran descubrir cómo aportar en el equipo y en consecuencia el grupo de trabajo no funciona como debería y no se alcanzan las metas planteadas. También, se aplica si el objetivo es potenciar las habilidades y fortalezas de los líderes de equipos.
¿Quiénes participan en el proceso de coaching?
Cuando se lleva a cabo a nivel organizacional, participan las siguientes figuras:
El Coach, que es la figura que acompaña durante el proceso, observa, identifica y proporciona las herramientas necesarias.
El Coache, que es la persona que lleva a cabo el proceso de aprendizaje en pro de su beneficio y el de su equipo.
El líder o patrocinador, que está representado por la organización y quien lidera el equipo de trabajo para retroalimentar el proceso de aprendizaje.
Todo esto se da bajo ciertos acuerdos de coaching en los que se definen los parámetros generales del proceso, desde los aspectos de privacidad hasta el enfoque y los objetivos organizacionales que se plantean alcanzar.
¿Cuál es el objetivo del coaching y la mentoría?
El objetivo principal del coaching es el acompañamiento durante el proceso de aprendizaje sistémico y adaptativo. Sin embargo, su figura no es meramente la de un observador, sino que participa activamente haciendo fluir la comunicación y ayudando a identificar al coache sus habilidades, lo que necesita y lo que le impide lograrlo, aspectos que también influyen en el equipo de trabajo.
La idea es que los participantes se motiven a aprender, identificando aquella meta que se desea alcanzar y la factibilidad de hacerlo empleando ciertas herramientas. Con el propósito de que cada persona se comprometa, pues es difícil que el equipo esté comprometido con el proceso de aprendizaje sin motivación.
Finalmente, es justo decir que en A-Sentir el objetivo del coaching es apostar por el crecimiento personal y profesional de los participantes, basados en el compromiso de ser facilitadores durante el proceso de aprendizaje.
Llevar a la práctica diaria lo que se ha aprendido en las fases de adquisición de conocimiento no sería posible sin la vivencia en equipo, por lo que es imprescindible su implementación en el aprendizaje sistémico.
¿En qué consiste?
Aunque todo puede parecer maravilloso, en la teoría es necesario llevar a lo práctico aquello que se ha obtenido tanto en los talleres de aprendizaje como en la bitácora de práctica.
La idea es realizar una sesión presencial en la que todos participen de forma simultánea y en equipo, conducidos por el líder que habitualmente ejerce sus funciones dentro del grupo de trabajo.
El objetivo principal de la vivencia en equipo es poner en práctica lo aprendido en un día laboral común, utilizando como herramienta aquellos conocimientos adquiridos durante todo el proceso de aprendizaje sistémico.
Esto permite que las personas dentro del equipo puedan adoptar nuevos hábitos y comportamientos, a través de los cuales generen cierto beneficio tanto individual como colectivo, en pro de la mejoría personal y grupal.
Aunque en principio la vivencia en equipo constituye la tercera fase del proceso de aprendizaje sistémico, en A-Sentir creemos que no se trata únicamente de lo que ocurre en la sesión presencial que se conduce durante la puesta en práctica del método, sino que va más allá de esto.
La idea es que las vivencias naturales del equipo de trabajo y el líder en el desarrollo habitual de sus actividades laborales sirvan de medio para poner en práctica lo que se ha aprendido previamente, considerando que crear un hábito nuevo y olvidar las viejas costumbres no se logra en un día.
Propósito de la vivencia en equipo
Como mencionamos anteriormente, el propósito de la vivencia en equipo es que todos miembros del grupo de trabajo puedan evidenciar en la práctica la mejor manera de aplicar el conocimiento que han obtenido durante el proceso de aprendizaje sistémico.
La idea es bastante clara y si nos enfocamos por un momento en la esencia misma de A-Sentir, es sencillo descubrirlo.
El aprendizaje sistémico es un proceso que se da de manera lógica y permite que los participantes puedan asimilar conocimientos, desarrollar habilidades y ponerlas en práctica desde lo individual hacia lo grupal.
Cuando el proceso no se cumple de forma sistémica, existe el riesgo de que no sea exitoso, ya que pueden presentarse fallas a nivel de difusión de la información, adquisición de conocimiento o sustitución de viejas costumbres.
En este punto es necesario considerar que cuando las personas no saben o no comprenden lo que pueden hacer con el conocimiento que han adquirido, usualmente lo archivan en la memoria y no lo ponen en práctica, principalmente porque no entienden cómo hacerlo.
En tal sentido, es nuestra misión acompañar a cada uno de los miembros del equipo de trabajo durante el proceso, no para conducir el aprendizaje que “la empresa” u otros desean que las personas logren como si se tratara de una doctrina, sino para ayudarles a implementar aquello que realmente necesitan para crecer a nivel personal y profesional.
Para lograr lo anterior, partimos del hecho de que cuando un miembro del equipo no ha podido desarrollar su potencial por no tener las herramientas adecuadas para ello, impacta directamente en el grupo de trabajo y retrasa el logro de los objetivos comunes.
Contrariamente, cuando un miembro del equipo desarrolla al máximo su potencial, actúa como agente de cambio, promoviendo lo mismo en el resto de los integrantes.
Ejemplo
Para hacer mucho más claro el propósito de la vivencia en equipo, pongamos un sencillo ejemplo sobre la mesa. Imaginemos que se trata de un grupo deportivo de remo.
En este caso el grupo de trabajo está integrado por 6 personas en los remos y un líder en la proa que guía a los miembros durante su travesía.
Este grupo ha tenido problemas para completar su carrera y aunque cada uno de ellos tiene experiencia previa, nunca han logrado trabajar en este equipo de forma exitosa para alcanzar la meta.
Cada miembro desea remar como cree que es correcto y el líder no logra la integración de todos al equipo de trabajo, de modo que apuestan por emplear el aprendizaje sistémico para mejorar.
El grupo atravesó por las fases de talleres de aprendizaje y bitácora práctica pero estas no son suficientes para completar la adquisición de conocimiento y llevar esto a su desempeño en los remos, por lo que es necesaria la vivencia en equipo.
Con la vivencia en equipo los miembros del grupo de remo podrán poner en práctica aquello que han aprendido y afianzado en las fases previas del proceso. Una vez que logren desarrollar y llevar a cabo estas nuevas habilidades, dejando atrás las viejas costumbres, lograrán completar su travesía exitosamente.
En este punto, puede que te preguntes ¿Ahora qué? Y la respuesta es sencilla: una vez que evidencien que estos nuevos hábitos son la clave para lograr llegar a la meta, comenzarán a implementarlo como una nueva costumbre, creciendo individual y grupalmente, al grado en que serán más productivos y capaces de crecer, adaptándose al tamaño de las exigencias del desafío.
¿Qué constituye la vivencia en equipo dentro del proceso de aprendizaje sistémico?
Constituye la tercera etapa del proceso de aprendizaje sistémico que A-Sentir propone y quizá una de las más importantes, ya que es allí donde se evidenciará realmente la efectividad en la adquisición del conocimiento.
Además, es la mejor forma de que los miembros del equipo apliquen la implementación de nuevos hábitos en su día a día, dejando atrás las viejas costumbres que les impedían alcanzar los objetivos individuales y colectivos.
¿Cómo se logra una vivencia en equipo exitosa?
Para que el proceso pueda llevarse a cabo exitosamente, es necesario considerar algunos aspectos claves que deben aplicarse durante esta fase.
Es necesario depositar confianza tanto en el líder como en los miembros del equipo, dando a cada uno el valor que merece dentro de la vivencia laboral cotidiana, promoviendo el sentido de pertenencia y compromiso de todos con la empresa o emprendimiento.
Todos deben participar en el logro de objetivos individuales y comunes para alcanzar el éxito.
La comunicación es la clave de una buena vivencia en equipo, desde el respeto y la confianza.
Establecer un sistema de resolución de conflictos que permita seguir adelante a pesar de las adversidades, tomando en cuenta que es imposible lograr objetivos sin que se presenten ciertos obstáculos en el camino que deben superarse.
El ser humano adquiere hábitos cuando aprende y afianza lo aprendido al practicarlo y aplicarlo en su día a día. Por ello, tras la adquisición de nuevos conocimientos, es de suma importancia realizar una bitácora de práctica, de manera que el conocimiento se refleje en el trabajo diario.
El propósito de la práctica
El aprendizaje es un proceso constante y permanente que ocurre en el ser humano a lo largo de su vida; sin embargo, es común que esto se dé espontáneamente en el desarrollo diario de las personas y no esté direccionado hacia lo que realmente se necesita aprender.
En tal sentido, el proceso de aprender de forma consciente es otra cosa, se trata de enfocar el aprendizaje a aquello que puede hacer crecer a una persona profesional y socialmente, logrando transformar el “Saber” en “Saber hacer”.
Aunado a lo anterior está el hecho de que, como bien dice el refrán, “aquello que no se practica, se olvida” y esto aplica perfectamente en la realidad del aprendizaje.
Desde el punto de vista personal y empresarial, es necesario saber qué hacer con aquello que se ha aprendido, ya que el conocimiento sin fines de aplicación no es realmente útil para nadie.
Entonces, el propósito de la práctica en el proceso de aprendizaje no es otro que el afianzamiento del conocimiento y la aplicación de lo que se ha aprendido, para que cada uno sepa cómo puede implementar esta nueva información en su día a día laboral o personal, logrando sacar el mayor provecho posible.
¿Qué es la bitácora de práctica?
Tal como cualquier otro proceso, el aprendizaje ocurre en etapas, es decir, que no se trata de un fenómeno o evento aislado en el que mágicamente de pronto sabemos algo, sino que requiere de la consecución de varios pasos para que se lleve a cabo con éxito.
Un ejemplo muy sencillo surge cuando los niños aprenden a caminar, en ese momento ocurre un proceso fácilmente apreciable para cualquiera.
En primer lugar, el pequeño recibe del entorno y de su propio cuerpo la información de que es posible caminar, gracias a que sus piernas están diseñadas para ello y comprende que caminando puede lograr muchas más cosas que gateando, por ejemplo.
En esa fase ocurre la aparición de ese conocimiento; sin embargo, aun el proceso de aprendizaje no está completo, por lo que surge la siguiente etapa, que es la práctica.
En esta etapa, el pequeño convierte el “saber” en “saber hacer” y afianza su conocimiento recién adquirido implementándolo en su vida diaria, dejando atrás sus viejas costumbres de gatear o rodar y sustituyéndolas por la marcha, de manera que saca el máximo provecho a este aprendizaje.
Además, el aprendizaje no se detiene allí, aún resta otra etapa que veremos más adelante.
En A-Sentir abordamos esta etapa a través de algo que hemos denominado bitácora de práctica, en la que de forma individual se llevan a cabo ejercicios orientados a la aplicación de lo aprendido en el rol que desempeña cada persona.
Además, cada uno realiza lecturas que le orientan sobre cómo puede aplicar estos conocimientos adquiridos en su día a día, sacando el mayor provecho de ello.
Esta actividad es posible gracias al trabajo de A-Sentir, en el que se estudia la forma en que el aprendizaje sistémico puede beneficiar a una organización o persona, partiendo de las necesidades que se han identificado y acompañando a los participantes durante todo el proceso para proporcionarles aquello que requieren.
Este proceso se realiza individualmente, de forma que la persona puede poner en práctica lo aprendido de acuerdo con su rol particular, motivo por el cual se lleva a cabo de manera asincrónica, al ritmo de cada una.
Objetivos de la bitácora de práctica
La bitácora de práctica se lleva a cabo con la intención de alcanzar varios objetivos en concreto:
Convertir el conocimiento adquirido en algo aplicable a la vida diaria de cada persona, logrando cambiar sus hábitos y modificándolos para conseguir la mejora necesaria en su desempeño.
Afianzar el conocimiento obtenido en los talleres de aprendizaje, de forma que pueda llevarse al ámbito práctico y se convierta en una modificación de costumbres que prevalezca en el tiempo.
Ayudar a transformar el “saber” en “saber hacer”, con especial atención al término “hacer”, llevando todo de la teoría a la práctica.
Fomentar la implementación del conocimiento de manera individual aplicando estrategias personalizadas, de forma que cada individuo pueda sacar el mayor provecho del proceso y se enfoque en la aplicación de lo aprendido a su rol en la organización.
En A-Sentir apostamos por el aprendizaje sistémico como forma de crecimiento personal y empresarial, partiendo de necesidades colectivas y brindando soluciones que al aplicarlas de manera individual puedan generar el progreso organizacional o particular deseado.
Esto significa que aunque la necesidad pueda parecer colectiva, las soluciones se aplican en primer lugar al individuo y luego a nivel grupal, considerando que el proceso de aprendizaje debe llevarse a cabo por etapas y cada una de ellas tiene un enfoque particular.
¿Qué constituye la bitácora de práctica dentro del proceso de aprendizaje sistémico?
La bitácora de práctica constituye la segunda etapa dentro del proceso de aprendizaje sistémico, en la cual se afianza el conocimiento obtenido durante los talleres.
Esto implica que los talleres de aprendizaje corresponden al “darse cuenta” del proceso, mientras que la bitácora de práctica constituye la etapa de experimentación de nuevos hábitos, fomentando el “aprender consciente”.
En las bitácoras de práctica es posible llevar a la realidad de cada persona el conocimiento obtenido, de forma que pueda conocer la utilidad que tendrá el proceso para su vida y todo lo que puede mejorar a partir de ello.
Esto implica brindar a cada persona el poder para alcanzar los objetivos individuales u organizacionales a partir del conocimiento, llevando a cabo procesos de aprendizaje sistémicos en los que el ser humano y sus capacidades son los protagonistas.
Finalmente, queremos que sepas que en A-Sentir creemos en potencial de cada persona y nos enfocamos en darle las herramientas necesarias para aprovecharlo al máximo.
El ser humano es un individuo que se compone de aspectos biológicos, psicológicos y sociales, con los cuales interactúa constantemente. Por ello, parte del desarrollo normal de su vida implica aprender, principalmente de otros y de sus experiencias, para poder crecer y alcanzar metas. Sin embargo, en ocasiones es necesario recurrir a la ayuda de programas que estimulen el aprovechamiento de las capacidades de cada persona, como los talleres de aprendizaje.
El propósito del aprendizaje
El aprendizaje es un proceso que implica un cambio en cada individuo de forma particular, este no solo ocurre a nivel de pensamiento, sino que también se manifiesta en las acciones que se realizan a partir de dicha modificación de constructos. En tal sentido, es de suma importancia reconocer la diferencia entre “saber” y “saber hacer”.
En principio, “saber” significa conocer y comprender la información; sin embargo, “saber hacer” implica lo que cada persona es capaz de realizar con ese conocimiento que ha obtenido.
Estos procesos en los que se modifica el pensamiento y se genera una transformación en las acciones de cada persona constituyen el propósito del aprendizaje.
De acuerdo con lo anterior, para llevar a cabo el proceso de aprendizaje existen diferentes herramientas que se aplican a nivel personal y empresarial u organizacional, las cuales permiten alcanzar este propósito de forma más sencilla.
No obstante, es fundamental que quienes llevan a cabo estas actividades tengan la mejor preparación para que la experiencia sea positiva y puedan aprovecharse al máximo las capacidades de cada persona, en su beneficio individual y colectivo.
Un ejemplo de estas empresas con amplia experiencia en el área del aprendizaje es A-sentir, donde se valora el potencial del ser humano y se concentra el esfuerzo en comprender su comportamiento para ayudarlo a crecer en cada ámbito de la vida.
¿Qué son talleres de aprendizaje?
Los talleres de aprendizaje constituyen la primera etapa del proceso que se lleva a cabo para que cada persona convierta el “saber” en “saber hacer”. La idea es abordar la acción de aprender desde diferentes instancias, de forma que pueda realizarse de manera ordenada, sistemática y lógica.
Los talleres de aprendizaje son encuentros grupales en los que un máximo de 20 personas se unen para alcanzar un propósito individual y colectivo.
La idea es que a través de estos talleres de aprendizaje se pueda brindar a las personas las herramientas que les permitan concientizarse sobre su nivel de desarrollo, fortalezas, debilidades y demás aspectos individuales que constituyen la clave para potencializar y aprovechar sus capacidades.
A partir de este proceso de concientización se comienzan a implementar prácticas que permiten modificar las actitudes de cada persona, transformando el conocimiento en acciones, es decir, convirtiendo el “saber” en “saber hacer”.
Los talleres de aprendizaje se llevan a cabo a través de dinámicas donde las personas pueden cuestionarse qué implicaciones tiene su actitud actual, qué cosas necesitan aprender y cuál será el beneficio de ello.
Además, durante el proceso se estimula el aprendizaje a través del compartir, no solo en lo que a interacción grupal se refiere, sino al aprovechamiento de las experiencias de otros.
Luego de esto, se les proporcionan a los participantes las herramientas claves para transformar sus acciones, basándose en el conocimiento que han obtenido.
Durante los talleres de aprendizaje también se lleva a cabo el reconocimiento de situaciones problemáticas o conflictos que afecten el funcionamiento grupal o el liderazgo de cada individuo, de forma que las herramientas que se les proporcionen a los participantes estén orientadas a la resolución de estos.
En A-Sentir trabajamos con talleres de aprendizaje conversacionales, de forma que pueden realizarse tanto presenciales como virtuales, partiendo del hecho de que el proceso de aprender implica obligatoriamente la presencia de la comunicación.
Nuestra premisa es que el grupo participante se conozca, comprenda y cohesione para comenzar a trabajar conjuntamente en pro de su crecimiento, utilizando para ello las herramientas que les proporcionamos.
Además, el desarrollo del proceso a nivel grupal permite fomentar el aprendizaje en conjunto, de modo que a través de la cohesión exista confianza entre los participantes y fluya de forma natural el cambio de actitud, por medio de la implementación de las prácticas proporcionadas en el taller.
¿Cuáles son los objetivos de los talleres de aprendizaje?
La realización de talleres de aprendizaje pretende alcanzar ciertos objetivos particulares, estos son:
Generar en los participantes la comprensión de su situación actual, lo que pueden mejorar y qué podrían obtener si lo hacen a través del planteamiento de interrogantes claves.
Fomentar la comunicación grupal con el objetivo de conocerse entre sí y compartir información.
Propiciar en el grupo la cohesión, de forma que el proceso de transición entre “saber” y “saber hacer” fluya de manera natural, espontánea y positiva.
Crear un ambiente de confianza en el que se puedan compartir experiencias para que otros aprendan de ellas.
Brindar herramientas que puedan ser aplicadas por los integrantes del grupo para modificar sus actitudes y resolver conflictos o alcanzar objetivos.
En A-Sentir creemos que la capacidad de adaptarse del ser humano es una de sus mayores virtudes, apostamos por el aprendizaje individual y colectivo como forma de resolución de conflictos y logro de objetivos.
En tal sentido, estos talleres pueden llevarse a cabo inclusive de forma virtual, ya que se basan en la comunicación y diversas dinámicas cuyo enfoque es el conversacional, rompiendo incluso las barreras geográficas que puedan existir.
¿Qué constituyen los talleres de aprendizaje dentro del proceso de aprendizaje sistémico?
Los talleres de aprendizaje constituyen el primer escalón del proceso sistémico de aprender, ya que se trata de un encuentro grupal con la realidad en el que ocurre una concientización sobre el estado actual y todo aquello que puede mejorar para lograr un objetivo particular.
En tal sentido, el aprendizaje como proceso implica un “darse cuenta”, la “experimentación de prácticas nuevas”, un “hacer conscientemente” y un “aprendizaje convertido en hábito”.
Realizar únicamente los talleres de aprendizaje no es suficiente para alcanzar los objetivos que el programa propone, por lo que es necesario completar cada etapa del proceso para evidenciar el éxito.
Recuerda que en A-Sentir, apostamos por el aprendizaje como forma de alcanzar objetivos personales y organizacionales.
